Подбор персонала - Процесс набора

Подбор персонала - это процесс поиска и привлечения потенциальных ресурсов для заполнения вакантных должностей в организации. Это источники кандидатов, обладающих способностями и отношением, которые необходимы для достижения целей организации.

Процесс найма - это процесс определения вакансии, анализа требований к работе, рассмотрения заявок, отбора, составления краткого списка и выбора подходящего кандидата.

Чтобы повысить эффективность найма, рекомендуется, чтобы HR-команда организации следовала пяти рекомендациям. Эти пять методов обеспечивают успешный набор без каких-либо перерывов. Кроме того, эти методы обеспечивают согласованность и соответствие при наборе персонала.

Процесс найма - это первый шаг в создании мощной ресурсной базы. Процесс проходит систематическую процедуру, начиная с поиска ресурсов для организации и проведения собеседований, выбора подходящих кандидатов.

Планирование найма персонала

Планирование найма персонала - это первый этап процесса найма, когда вакансии анализируются и описываются. Он включает в себя спецификацию работы, ее характер, опыт, квалификацию и навыки, необходимые для работы и т.д.

Для привлечения потенциальных кандидатов из списка кандидатов необходим структурированный план набора. Потенциальные кандидаты должны быть квалифицированными, опытными с возможностью взять на себя ответственность, необходимую для достижения целей организации.

Определение вакансий

Первым и главным элементом процесса найма является определение вакансии. Этот процесс начинается с получения заявки на набор персонала из разных подразделений организации в отдел кадров, который содержит:

  • Количество заполняемых должностей
  • Количество позиций
  • Обязанности и ответственность, которые должны быть выполнены
  • Требуемые квалификация и опыт

Когда вакансия идентифицируется, она несет ответственность менеджера по закупкам, чтобы выяснить, требуется ли должность, постоянное или временное, полное или неполное рабочее время и т. д. Эти параметры должны быть оценены до начала вербовки. Надлежащая идентификация, планирование и оценка приводит к найму подходящего ресурса для команды и организации.

Анализ работы

Анализ работы - это процесс выявления, анализа и определения обязанностей, навыков, способностей и условий работы конкретной должности. Эти факторы помогают в определении того, что требует работа и что должен иметь служащий при выполнении работы.

Анализ работы помогает понять, какие задачи важны и как их выполнять. Его цель - установить и документировать связанную с работой трудовую процедуру, такую как отбор, обучение, компенсацию и служебную аттестацию.

Следующие шаги важны при анализе задания:

  • Запись и сбор информации о работе
  • Точность в проверке информации о задании
  • Создание описания должностных обязанностей на основе информации
  • Определение навыков и знаний, необходимых для работы

Непосредственными продуктами анализа работы являются описания должностей и спецификации работы.

Описание вакансии

Описание работы является важным документом, который носит описательный характер и содержит окончательную формулировку анализа работы. Это описание очень важно для успешного процесса найма.

В описании работы содержится информация о ролях, обязанностz[ и месте работы в организации. И эти данные дают работодателю и организации четкое представление о том, что должен делать работник, чтобы выполнить требования своих должностных обязанностей.

Описание задания создается для выполнения следующих процессов:

  • Классификация и ранжирование рабочих мест
  • Размещение и ориентация новых ресурсов
  • Акции и переводы
  • Описание карьерного пути
  • Будущее развитие стандартов работы

Описание должностных обязанностей содержит информацию о следующих элементах:

  • Должность, идентификация работы
  • Место работы
  • Резюме работы
  • Должностные обязанности
  • Машины, материалы и оборудование
  • Процесс надзора
  • Рабочие условия
  • Опасности для здоровья

Спецификация работы

Спецификация работы сосредоточена на спецификациях кандидата, которого команда HR собирается нанять. Первым шагом в спецификации является подготовка списка всех заданий в организации и ее местоположениях. Второй шаг - информация о каждом задании.

Эта информация о работе в организации выглядит следующим образом:

  • Физические характеристики
  • Психические характеристики
  • Внешность
  • Эмоциональные характеристики
  • Поведенческие характеристики

Документ спецификации предоставляет информацию о следующих элементах:

  • Квалификация
  • Опыт
  • Тренировка и развитие
  • Требования к навыкам
  • Должностные обязанности
  • Эмоциональные характеристики
  • Планирование карьеры

Оценка работы

Оценка работы - это сравнительный процесс анализа, оценки и определения относительной ценности работы в отношении других рабочих мест в организации.

Основная задача оценки работы - проанализировать и определить, какая оплата дается за работу. Существует несколько методов, таких как классификация работ, классификация работ, ранжирование должностей и т. д., которые участвуют в оценке работы. Оценка работы является основой для переговоров о заработной плате.

Стратегия набора персонала

Стратегия набора персонала - это второй шаг процесса найма, когда разрабатывается стратегия найма ресурсов. После завершения подготовки должностных инструкций и спецификаций на работу, следующий шаг должен решить, какую стратегию принять для найма потенциальных кандидатов в организацию.

При подготовке стратегии набора персонала HR-специалисты учитывают следующие моменты:

  • Покупку сотрудников
  • Виды вербовки
  • Географическую область
  • Источники вербовки

Разработка стратегии набора кадров - это долгий процесс, но для правильного выбора кандидатов необходима правильная стратегия. Шаги, связанные с разработкой стратегии набора персонала, включают:

  • Создание команды совета
  • Анализ кадровой стратегии
  • Сбор доступных данных
  • Анализ собранных данных
  • Определение стратегии набора персонала

Поиск подходящих кандидатов

Поиск - это процесс набора, при котором ресурсы поступают в зависимости от требования работы. После того, как стратегия набора будет завершена, поиск кандидатов будет инициализирован. Этот процесс состоит из двух этапов:

  • Активация источника - как только линейный менеджер проверяет и разрешает существование вакансии, начинается поиск кандидатов.
  • Продажа - здесь организация выбирает средства массовой информации, через которые сообщение о вакансиях доходит до потенциальных кандидатов.

Поиск предполагает привлечение ищущих работу. Источники в целом делятся на две категории: внутренние источники и внешние источники.

Внутренние источники

Внутренние источники набора персонала относятся к найму сотрудников в организации через:

  • Акции
  • Переводы
  • Бывшие сотрудники
  • Внутренние объявления (проводка вакансий)
  • Рефералы сотрудников
  • Предыдущие кандидаты

Внешние источники

Внешние источники набора персонала относятся к найму сотрудников вне организации через:

  • Прямой набор
  • Биржи трудовых ресурсов
  • Агентства по трудоустройству
  • Объявления
  • Профессиональные ассоциации
  • Подбор персонала

Краткий перечень

Скрининг начинается после завершения процесса поиска кандидатов. Скрининг - это процесс фильтрации заявок кандидатов на дальнейший процесс отбора.

Скрининг является неотъемлемой частью процесса найма, который помогает в устранении неквалифицированных или не относящихся к делу кандидатов, полученных через источники. Процесс отбора кандидатов состоит из трех этапов:

Просмотр резюме и сопроводительных писем

Рецензирование - это первый шаг отбора кандидатов. В этом процессе резюме кандидатов пересматриваются и проверяются на предмет образования кандидатов, опыта работы и общего фона, соответствующего требованию работы

При анализе резюме менеджер по персоналу должен учитывать следующие моменты, чтобы обеспечить лучший скрининг потенциальных кандидатов:

  • Причина смены работы
  • Долговечность в каждой организации
  • Длинные пробелы в занятости
  • Недостаток карьерного роста

Проведение телефонного или видео-интервью

Проведение телефонных или видео-интервью является вторым шагом отбора кандидатов. В этом процессе, после просмотра резюме, кандидаты связываются по телефону или видео с менеджером по найму. Этот процесс скрининга имеет два результата:

  • Это помогает в проверке кандидатов, являются ли они активными и доступными.
  • Это также помогает дать краткое представление о позиции кандидата, умении отвечать на вопросы интервью и коммуникативных навыках.

Выявление лучших кандидатов

Идентификация лучших кандидатов является заключительным этапом отбора резюме кандидатов. В этом процессе верхний слой резюме помещается в короткий список, что облегчает для менеджера по найму принятие решения. Этот процесс имеет следующие три результата:

  • Краткий список от 5 до 10 резюме для обзора менеджерами по найму
  • Предоставление информации и рекомендаций руководителю найма
  • Помощь менеджерам по найму принять решение о найме подходящего кандидата

Оценка и контроль

Оценка и контроль - это последний этап процесса вербовки. В этом процессе оценивается эффективность и обоснованность процесса и методов. Набор персонала - дорогостоящий процесс, поэтому важно, чтобы оценка процесса найма была тщательно оценена.

Расходы, понесенные в процессе найма, должны оцениваться и эффективно контролироваться. К ним относятся следующие:

  • Зарплаты рекрутерам
  • Расходы на рекламу и другие расходы, связанные с методами набора
  • Административные расходы и накладные расходы по набору персонала
  • Сверхурочные и неоплаченные расходы, в то время как вакансии остаются незаполненными
  • Затраты, понесенные при подборе подходящих кандидатов для окончательного процесса отбора
  • Время, затраченное руководством и профессионалами на подготовку описания должностных обязанностей, спецификаций работы и проведение собеседований.