Подбор персонала - это процесс поиска и привлечения потенциальных ресурсов для заполнения вакантных должностей в организации. Это источники кандидатов, обладающих способностями и отношением, которые необходимы для достижения целей организации.
Процесс найма - это процесс определения вакансии, анализа требований к работе, рассмотрения заявок, отбора, составления краткого списка и выбора подходящего кандидата.
Чтобы повысить эффективность найма, рекомендуется, чтобы HR-команда организации следовала пяти рекомендациям. Эти пять методов обеспечивают успешный набор без каких-либо перерывов. Кроме того, эти методы обеспечивают согласованность и соответствие при наборе персонала.
Процесс найма - это первый шаг в создании мощной ресурсной базы. Процесс проходит систематическую процедуру, начиная с поиска ресурсов для организации и проведения собеседований, выбора подходящих кандидатов.
Планирование найма персонала
Планирование найма персонала - это первый этап процесса найма, когда вакансии анализируются и описываются. Он включает в себя спецификацию работы, ее характер, опыт, квалификацию и навыки, необходимые для работы и т.д.
Для привлечения потенциальных кандидатов из списка кандидатов необходим структурированный план набора. Потенциальные кандидаты должны быть квалифицированными, опытными с возможностью взять на себя ответственность, необходимую для достижения целей организации.
Определение вакансий
Первым и главным элементом процесса найма является определение вакансии. Этот процесс начинается с получения заявки на набор персонала из разных подразделений организации в отдел кадров, который содержит:
- Количество заполняемых должностей
- Количество позиций
- Обязанности и ответственность, которые должны быть выполнены
- Требуемые квалификация и опыт
Когда вакансия идентифицируется, она несет ответственность менеджера по закупкам, чтобы выяснить, требуется ли должность, постоянное или временное, полное или неполное рабочее время и т. д. Эти параметры должны быть оценены до начала вербовки. Надлежащая идентификация, планирование и оценка приводит к найму подходящего ресурса для команды и организации.
Анализ работы
Анализ работы - это процесс выявления, анализа и определения обязанностей, навыков, способностей и условий работы конкретной должности. Эти факторы помогают в определении того, что требует работа и что должен иметь служащий при выполнении работы.
Анализ работы помогает понять, какие задачи важны и как их выполнять. Его цель - установить и документировать связанную с работой трудовую процедуру, такую как отбор, обучение, компенсацию и служебную аттестацию.
Следующие шаги важны при анализе задания:
- Запись и сбор информации о работе
- Точность в проверке информации о задании
- Создание описания должностных обязанностей на основе информации
- Определение навыков и знаний, необходимых для работы
Непосредственными продуктами анализа работы являются описания должностей и спецификации работы.
Описание вакансии
Описание работы является важным документом, который носит описательный характер и содержит окончательную формулировку анализа работы. Это описание очень важно для успешного процесса найма.
В описании работы содержится информация о ролях, обязанностz[ и месте работы в организации. И эти данные дают работодателю и организации четкое представление о том, что должен делать работник, чтобы выполнить требования своих должностных обязанностей.
Описание задания создается для выполнения следующих процессов:
- Классификация и ранжирование рабочих мест
- Размещение и ориентация новых ресурсов
- Акции и переводы
- Описание карьерного пути
- Будущее развитие стандартов работы
Описание должностных обязанностей содержит информацию о следующих элементах:
- Должность, идентификация работы
- Место работы
- Резюме работы
- Должностные обязанности
- Машины, материалы и оборудование
- Процесс надзора
- Рабочие условия
- Опасности для здоровья
Спецификация работы
Спецификация работы сосредоточена на спецификациях кандидата, которого команда HR собирается нанять. Первым шагом в спецификации является подготовка списка всех заданий в организации и ее местоположениях. Второй шаг - информация о каждом задании.
Эта информация о работе в организации выглядит следующим образом:
- Физические характеристики
- Психические характеристики
- Внешность
- Эмоциональные характеристики
- Поведенческие характеристики
Документ спецификации предоставляет информацию о следующих элементах:
- Квалификация
- Опыт
- Тренировка и развитие
- Требования к навыкам
- Должностные обязанности
- Эмоциональные характеристики
- Планирование карьеры
Оценка работы
Оценка работы - это сравнительный процесс анализа, оценки и определения относительной ценности работы в отношении других рабочих мест в организации.
Основная задача оценки работы - проанализировать и определить, какая оплата дается за работу. Существует несколько методов, таких как классификация работ, классификация работ, ранжирование должностей и т. д., которые участвуют в оценке работы. Оценка работы является основой для переговоров о заработной плате.
Стратегия набора персонала
Стратегия набора персонала - это второй шаг процесса найма, когда разрабатывается стратегия найма ресурсов. После завершения подготовки должностных инструкций и спецификаций на работу, следующий шаг должен решить, какую стратегию принять для найма потенциальных кандидатов в организацию.
При подготовке стратегии набора персонала HR-специалисты учитывают следующие моменты:
- Покупку сотрудников
- Виды вербовки
- Географическую область
- Источники вербовки
Разработка стратегии набора кадров - это долгий процесс, но для правильного выбора кандидатов необходима правильная стратегия. Шаги, связанные с разработкой стратегии набора персонала, включают:
- Создание команды совета
- Анализ кадровой стратегии
- Сбор доступных данных
- Анализ собранных данных
- Определение стратегии набора персонала
Поиск подходящих кандидатов
Поиск - это процесс набора, при котором ресурсы поступают в зависимости от требования работы. После того, как стратегия набора будет завершена, поиск кандидатов будет инициализирован. Этот процесс состоит из двух этапов:
- Активация источника - как только линейный менеджер проверяет и разрешает существование вакансии, начинается поиск кандидатов.
- Продажа - здесь организация выбирает средства массовой информации, через которые сообщение о вакансиях доходит до потенциальных кандидатов.
Поиск предполагает привлечение ищущих работу. Источники в целом делятся на две категории: внутренние источники и внешние источники.
Внутренние источники
Внутренние источники набора персонала относятся к найму сотрудников в организации через:
- Акции
- Переводы
- Бывшие сотрудники
- Внутренние объявления (проводка вакансий)
- Рефералы сотрудников
- Предыдущие кандидаты
Внешние источники
Внешние источники набора персонала относятся к найму сотрудников вне организации через:
- Прямой набор
- Биржи трудовых ресурсов
- Агентства по трудоустройству
- Объявления
- Профессиональные ассоциации
- Подбор персонала
Краткий перечень
Скрининг начинается после завершения процесса поиска кандидатов. Скрининг - это процесс фильтрации заявок кандидатов на дальнейший процесс отбора.
Скрининг является неотъемлемой частью процесса найма, который помогает в устранении неквалифицированных или не относящихся к делу кандидатов, полученных через источники. Процесс отбора кандидатов состоит из трех этапов:
Просмотр резюме и сопроводительных писем
Рецензирование - это первый шаг отбора кандидатов. В этом процессе резюме кандидатов пересматриваются и проверяются на предмет образования кандидатов, опыта работы и общего фона, соответствующего требованию работы
При анализе резюме менеджер по персоналу должен учитывать следующие моменты, чтобы обеспечить лучший скрининг потенциальных кандидатов:
- Причина смены работы
- Долговечность в каждой организации
- Длинные пробелы в занятости
- Недостаток карьерного роста
Проведение телефонного или видео-интервью
Проведение телефонных или видео-интервью является вторым шагом отбора кандидатов. В этом процессе, после просмотра резюме, кандидаты связываются по телефону или видео с менеджером по найму. Этот процесс скрининга имеет два результата:
- Это помогает в проверке кандидатов, являются ли они активными и доступными.
- Это также помогает дать краткое представление о позиции кандидата, умении отвечать на вопросы интервью и коммуникативных навыках.
Выявление лучших кандидатов
Идентификация лучших кандидатов является заключительным этапом отбора резюме кандидатов. В этом процессе верхний слой резюме помещается в короткий список, что облегчает для менеджера по найму принятие решения. Этот процесс имеет следующие три результата:
- Краткий список от 5 до 10 резюме для обзора менеджерами по найму
- Предоставление информации и рекомендаций руководителю найма
- Помощь менеджерам по найму принять решение о найме подходящего кандидата
Оценка и контроль
Оценка и контроль - это последний этап процесса вербовки. В этом процессе оценивается эффективность и обоснованность процесса и методов. Набор персонала - дорогостоящий процесс, поэтому важно, чтобы оценка процесса найма была тщательно оценена.
Расходы, понесенные в процессе найма, должны оцениваться и эффективно контролироваться. К ним относятся следующие:
- Зарплаты рекрутерам
- Расходы на рекламу и другие расходы, связанные с методами набора
- Административные расходы и накладные расходы по набору персонала
- Сверхурочные и неоплаченные расходы, в то время как вакансии остаются незаполненными
- Затраты, понесенные при подборе подходящих кандидатов для окончательного процесса отбора
- Время, затраченное руководством и профессионалами на подготовку описания должностных обязанностей, спецификаций работы и проведение собеседований.
0 комментариев