HRM - Планирование

Планирование людских ресурсов (HRP) - это процесс прогнозирования потребностей в людских ресурсах в организации. Целью также является определение того, как существующие человеческие ресурсы лучше всего подходят для работы.

Таким образом, он фокусируется на базовой экономической концепции спроса и предложения в контексте кадрового потенциала организации.

Компоненты HRP

Ниже перечислены компоненты планирования людских ресурсов:

Текущая поставка персонала

Он включает всестороннее исследование потенциала людских ресурсов в организации в отношении количества, навыков, талантов, компетенций, квалификаций, опыта, возраста, сроков владения, рейтингов эффективности, обозначений, оценок, компенсаций, льгот и т. Д.

На этом этапе консультанты могут организовывать обширные интервью с менеджерами, чтобы понять решающие проблемы с персоналом, с которыми они сталкиваются, и основные возможности рабочей силы, которые имеют решающее значение для различных бизнес-процессов.

Будущий спрос на персонал

При выборе будущего спроса на персонал учитываются все известные переменные, такие как истощение, увольнения, прогнозируемые вакансии, выход на пенсию, рекламные акции, заранее установленные передачи и т. Д. Кроме того, в рамках анализа также задействованы конкретные неизвестные временные трудовые ресурсы, такие как конкурентные факторы, отставки, внезапные передачи или увольнения.

Прогноз спроса

Важно в долгосрочной перспективе понять бизнес-стратегию и цели организации, чтобы прогноз спроса на рабочую силу был согласован с целями организации.

Стратегия и реализация стратегии

Стратегия и реализация источников могут включать в себя проведение программ взаимодействия с сотрудниками, передислокацию, приобретение талантов, набор и аутсорсинг, управление талантами, обучение и коучинг и пересмотр политики. Затем планы выполняются с уверенностью управляющих, чтобы сделать процесс исполнения гладким и эффективным.

Несмотря на то, что HR-планирование звучит довольно просто, как процесс управления числами с точки зрения потребностей в человеческих ресурсах компании, фактическое упражнение может включать менеджера по персоналу, чтобы противостоять многим препятствиям из-за влияния нынешней рабочей силы в компании, давления на отвечают бизнес-целям и преобладающему состоянию рынка рабочей силы.

Таким образом, надлежащим образом проведенный процесс HR-планирования компанией HR Consulting помогает компании своевременно решать свои задачи и задачи с учетом правильной силы персонала в действии.

Анализ работы

Это процесс определения и выбора сложного содержания конкретной работы, что четко определяет обязанности, правила, обязанности, ответственность и навыки, связанные с работой.

Анализ работы - это процесс анализа работы - каковы требования и требования к работе, а не личности.

Процесс анализа работы дает два набора данных -

• Описание работы - это письменное заявление, в котором содержится полная информация о том, как работает вся работа, например должность, обязанности, задачи и обязанности, связанные с работой, условиями работы и опасностями, отношениями с отчетами, инструментами, машинами и оборудованием, которые будут использоваться, и отношения с другими обозначениями.
• Спецификация задания - включает сведения о возможностях, которые человек должен иметь для эффективного выполнения назначенных задач. Это включает в себя квалификацию, опыт, обучение, соответствующие навыки, знания и способности, необходимые для выполнения работы.

Дизайн работы

Дизайн работы - это непрерывный и постоянно развивающийся процесс, который нацелен на то, чтобы помочь сотрудникам вносить коррективы с изменениями на рабочем месте. Конечной целью является минимизация неудовлетворенности и повышение мотивации и вовлеченности сотрудников на рабочем месте.

Существуют различные шаги, связанные с проектированием рабочих мест, но все эти шаги следуют логической последовательности. Каждый шаг имеет свое значение, и в процессе проектирования ничто не может быть пренебречь.

• Какие рабочие места должны быть выполнены или какие рабочие места являются частью работы?
• Как выполняются задания?
• Какое количество рабочих мест требуется сделать?
• Какова процедура выполнения этих задач?

Все эти вопросы учитываются при достижении четкого определения конкретной работы, что делает его менее рискованным для того, кто его выполняет. Четкая работа создает ощущение успеха и чувство высокой самооценки среди сотрудников.

Оценка работы

В отличие от спецификации задания, оценка работы определяет относительную ценность или ценность каждой работы в компании, изучая задачу и оценивая работу соответственно.

Работа кабина оценки сделать любой из следующих способов:

• Рейтинг очков. Различные уровни распределяются по различным элементам заданий, а затем выделены точки, выделенные на разные уровни, чтобы получить балльную оценку заданий. Он составляет основу структуры оплаты.
• Сравнение факторов. Проводится сравнение различных независимых факторов работы и даются баллы каждой шкалы каждого отдельного задания. Затем эти точки агрегируются для ранжирования рабочих мест.
• Ранжирование работы - работа не разбивается на факторы или элементы; вместо этого он оценивается как полный процесс и сравнивается с другими заданиями. После надлежащей оценки задания масштабируются соответственно.
• Сопряженное сравнение. Занятия сравниваются друг с другом, а очки распределяются в зависимости от того, что они «выше, меньше или равно». Эти пункты добавляются для определения приоритетности порядка рабочих мест. Работы с более высокими приоритетами получают больше внимания по сравнению с другими.