Управление производительностью сотрудников является одним из ключевых элементов успеха организации в нынешнем контексте фирм. Как мы знаем, все фирмы заняты попытками адаптироваться к ориентированному на ресурсы взгляду.

Как мы уже упоминали, фирмы в секторе услуг, которые уделяют большое внимание людям, должны учитывать, что эффективность сотрудников управляется целостным образом.

Эффективное управление эффективностью и оценка

Давайте посмотрим на эффективность управления эффективностью и оценки со следующими моментами:

Двусторонняя улица

Говоря о производительности сотрудников, мы должны помнить, что это двухсторонний процесс, который связывает менеджера и сотрудника с менеджером по персоналу, играющим роль посредника.

Например, любой разговор о производительности сотрудника должен включать менеджера, сотрудника или менеджера и управляемых. Таким образом, крайне важно, чтобы обе стороны этой транзакции понимали свои обязанности и работали вместе, чтобы обеспечить сглаживание процесса.

Роль менеджера

Менеджер обязан обеспечить, чтобы его или ее руководство было свободным от предубеждений и предрассудков. Во всех компаниях и вертикалях, где сотрудники чувствуют себя дискриминированными, это привело к истощению, снижению морального духа сотрудников и, в крайних случаях, судебным искам против компании.

Таким образом, менеджер должен идти на разговоры, а не просто давать рекомендации руководству компании о производительности сотрудников. В ходе совместной работы в команде есть случаи, когда разговор между менеджером и командой и внутри команды проявляется.

Менеджер должен следить за тем, чтобы такие экземпляры не превращались в коррозионный эффект, который угрожает самому существованию команды, а также ухудшает производительность команды в целом.

Роль сотрудника

Так же, как менеджер несет ответственность за эффективное управление командой, так и у сотрудников есть соответствующие обязанности.

Абсентеизм, уклонение от работы, негативное отношение и равнодушное отношение к работе - это то, что работник должен избегать. Работнику лучше знать, что, когда он или она классифицируется как проблема с отношением, тогда работнику будет сложно нарушить восприятие и эффективно выполнить его.

Это не означает, что работник должен принимать все, что приходит со своим путем молча. Дело здесь в том, что работник должен использовать каналы, доступные для исправления, а не надувать на работе, если у него или нее возникают жалобы на менеджера.

Организационный фокус

Хотя роль менеджера по персоналу и организации представляется относительно небольшой, факт состоит в том, что организационные цели и культура играют очень важную роль в обеспечении управления работой сотрудников в интересах организации.

Мы видели, как центральная роль управления работой сотрудников зависит от прогресса организации. Здесь следует отметить, что есть справедливые шансы, что центральность приводит к ухудшению прогресса, если его не проверять надлежащим образом.

Если организации хотят свести к минимуму потерю и повысить провисательность сотрудников, первое, что они могут сделать, - убедиться в том, что система управления эффективностью сотрудников оптимизирована.

Процесс оценки эффективности

Процесс простой оценки - это время года, когда сотрудники проверяются на их работу в течение последних шести месяцев или одного года в зависимости от установленного для этого периода времени.

Процесс оценки эффективности проводится между сотрудником и его менеджером в первом раунде, а затем между менеджером и менеджером менеджера, прежде чем идти в третий раунд. Третий раунд включает в себя вышеупомянутых людей, а также менеджера по персоналу, но исключает сотрудника.

Управление работой сотрудников в более широкой структуре организационных целей имеет решающее значение для организаций, которые считают людей их ключевыми активами, но все же это можно сделать эффективно, как обсуждалось выше.