Unetway

HRM - Этические проблемы

Менеджеры по кадрам стремятся нанимать кандидатов, которые вписываются в культуру организации. Они также должны следить за разнообразием и равными возможностями, а также как традиционными, так и юридическими методами найма.

Короче говоря, культура организации может расходиться с тем, что лучше всего делать для менеджеров по персоналу. По мере возникновения конфликта менеджер по персоналу должен умело решать конфликты между требованиями корпоративной культуры и требованиями этического поведения.

Основные вопросы этического управления

Некоторые из основных проблем, с которыми сталкивается организация, - это решение этических проблем в области трудовых ресурсов.

Ниже перечислены некоторые из основных этических проблем, с которыми сталкивается организация в этическом управлении:

Стрижка

Менеджеры по персоналу выполняют большую часть проверки, пока процесс найма по-прежнему продолжается. По самой своей природе скрининг оставляет некоторых людей и позволяет другим двигаться вперед. Короче говоря, те, о которых не было, будут затронуты тем, что они не получают работу, независимо от того, насколько они в ней нуждаются.

Менеджеры по персоналу могут пренебрегать эмоциональностью таких ситуаций, строго придерживаясь наборов навыков и других потребностей позиции, но всегда будет существовать серая область, где менеджеры по персоналу могут масштабировать, насколько каждый кандидат хочет и нуждается в этой работе.

Равные возможности

Руководители HR должны регулярно отслеживать практику найма компании, чтобы убедиться в отсутствии дискриминации в процессе найма, основанной на этнической принадлежности, сексуальной ориентации, расе, религии и инвалидности. Однако простое соблюдение рекомендаций Комиссии по обеспечению равных возможностей в области занятости (EEOC) не гарантирует этического поведения.

Например, если менеджер по персоналу рекомендует кандидата для заполнения квоты, это решение неэтично, поскольку оно удалит других кандидатов, которые могут быть более квалифицированными.

Конфиденциальность

Конфиденциальность всегда является деликатной задачей для менеджера по персоналу. Хотя культура компании может быть дружественной, открытой и мотивирующей сотрудников свободно обсуждать личные детали и образ жизни, менеджер по персоналу несет этическую обязанность держать такие вопросы частными. Это особенно вступает в игру, когда конкурирующая компания требует ссылки на сотрудника. Чтобы оставаться этичными, менеджеры по персоналу должны соблюдать детали работы и не сообщать о личной жизни сотрудника.

Компенсация и навыки

Менеджеры по персоналу могут предлагать компенсацию. Хотя эти рекомендации могут основываться на диапазоне зарплаты для каждой позиции, этические дилеммы возникают, когда речь идет о компенсации сотрудникам по-разному за одни и те же навыки.

Например, высокопоставленная исполнительная власть может вести переговоры о более высокой зарплате, чем тот, кто был с компанией в течение нескольких лет. Это может стать этической проблемой, когда низкооплачиваемый сотрудник узнает о несоответствии и вопросы, основывается ли он на таких характеристиках, как пол и раса.

Департаменты людских ресурсов должны решать целый ряд этических и правовых вопросов из правил ИЭОС в отношении принципов и практики таких организаций, как Институт управления людскими ресурсами.

Затраты на оплату труда

HR должен справиться с противоречивыми потребностями, чтобы как можно меньше снизить затраты на рабочую силу и предложить справедливую заработную плату. Этика вступает в действие, когда HR должен выбирать между аутсорсинговым трудом в страны с более низкой заработной платой и суровыми условиями жизни и оплачивать конкурентоспособную заработную плату.

Хотя нет ничего незаконного в отношении аутсорсинга рабочей силы, этот вопрос может создать проблему общественных отношений, если потребители возражают против использования низкооплачиваемых работников, чтобы сэкономить деньги.

Возможность новых навыков

Если отдел кадров выбирает тех, кто получает образование, он может столкнуться с этическими проблемами. Поскольку обучение является шансом для развития и расширением возможностей, сотрудники, которые не учтены, могут обсуждать, что им не предоставляются равные возможности на рабочем месте.

Справедливый найм и обоснованное прекращение

Решения о найме и прекращении действия должны приниматься без учета этнической принадлежности, расы, пола, сексуальных предпочтений или религиозных убеждений. HR должен принять меры предосторожности, чтобы исключить любые отклонения от процесса найма и увольнения, убедившись, что такие действия соответствуют строгим бизнес-критериям.

Срочные условия работы

Компании, как правило, должны обеспечивать справедливые условия работы своих сотрудников в бизнес-среде, но ответственность за лечение сотрудников обычно означает более высокие затраты на рабочую силу и использование ресурсов.

Справедливая оплата труда и выгоды для работы являются более очевидными факторами справедливого рабочего места. Другим важным фактором является создание недискриминационной рабочей среды, которая снова может иметь затраты, связанные с управлением разнообразием и обучением.

К настоящему времени довольно ясно, что во время работы в организации мы сталкиваемся с людьми с разным опытом, культурными убеждениями, и нам нужно уважать их убеждения. В случае, если сотрудник чувствует себя опустошенным из-за какой-либо проблемы, он может не работать в пользу организации.