Unetway

Мотивация сотрудников - Мероприятия

Прежде чем вы начнете крутить цифры и планировать мероприятия, вам нужно понять, что участие сотрудников - это мышление. Единственный способ, с помощью которого стратегия участия даст результаты, - это начать с «почему» в этом вопросе с каждым запланированным вами мероприятием и мероприятием.

Начните с того, что вы смотрите на свою команду как на реальных людей с идеями, устремлениями, достижениями и проблемами на рабочем месте и вне его. Эти люди не являются некоторыми средствами для создания бизнес-результатов, но они представляют собой грозный ресурс, который нужно понимать и развивать, чтобы обеспечить то, что ожидается от них как рабочих.

Вовлечение сотрудников не является изолированным процессом HR. Для его доставки требуется организационная приверженность и участие в реализации эффективных инициатив.

Вовлечение сотрудников в процесс бизнес-планирования

Каждые 6 месяцев или даже ежеквартально представляйте наиболее важные вопросы в вашей компании и действия, направленные на решение этих проблем. Привлекайте свою команду к планированию вперед, оценивайте возможности и придумывайте идеи совершенствования своей бизнес-стратегии.

Продвигая прозрачность и предлагая им стратегическое понимание того, как управляется компания, вы будете развивать лояльность, и у вас также будет подготовленный лидерский конвейер.

Создание системы обмена знаниями

Одной из самых больших издержек высокой текучести кадров является потеря существенной информации. Система обмена знаниями помогает вам избежать этой стоимости в некоторой степени, а также является отличным драйвером для новичков.

У вас может быть программа наставничества, сопрягающая опытных сотрудников с недавно нанятыми. Создайте шаблон учебной программы, за которым им следует следовать, предоставляя им достаточно места для тестирования собственных методов обучения. Дайте им таймфрейм, набор целей и пусть отношения разворачиваются сами по себе.

Поощрять обмен знаниями в творческом плане

Команды часто изолированы в рамках собственного проекта и собственного рабочего пространства, что они понятия не имеют, что делает остальная компания. Создайте открытое пространство для обмена один раз в два месяца или около того, где каждая команда может представлять обновления по своему проекту и ключевым точкам обучения. Команды будут развиваться гораздо быстрее, используя общие знания и различные впечатления по каждому проекту.

Чтобы свести к минимуму риск этого превращения в скучную, обязательную 2-часовую встречу, сделать ее забавной и творческой. У вас может быть тема для каждого сеанса совместного доступа. Например, тема этого месяца - «Mafia Movies», и команда по продажам решает представить свои обновления в стиле крестного отца. Помните, что креативность - ключевой водитель счастья.

Покажите им деньги

Ничто не создает доверия, как показать кому-то ваше финансовое заявление, и это именно то, что вы должны делать в своей компании. Дайте вашей команде быстрое представление о финансовом состоянии вашей компании каждый квартал или в конце года. Покажите им, как все усилия связаны между собой, задают смелые цели на ближайшие месяцы и вовлекут всех в достижение этих целей. Вы заметите, что это действие связано с первым.

Поощрение и предоставление возможностей обучения

Создайте свою собственную Академию, где сотрудники могут получить доступ к знаниям и возможностям развития, которые им нужны. Это одна из трех основных причин, по которым сотрудники увольняют компании: отсутствие перспектив обучения .

Оцените их потребности и их предпочтения, создайте учебную программу и настройте 1-2 классы в неделю. Попросите их принять участие в определении того, как вы планируете эти учебные инициативы. Сделайте его привлекательным и вознаграждающим церемонию окончания, шапки и цветы и даже веселую ночь.

Создайте волнение о предстоящих возможностях

Удостоверьтесь, что вы регулярно общаетесь с новыми возможностями. Получить сотрудников возбужденных и стремление к тому, что будет дальше. Сделайте это в своем внутреннем информационном бюллетене, лицом к лицу или во время общего собрания обновлений.

Если они в восторге от того, что будет дальше, они сделают все возможное и ответят «Нет, спасибо» тем, кто раздражает браконьерские электронные письма от вашего конкурса. Имейте в виду, что процессы карьеры должны определяться как индивидуальным потенциалом, так и текущими возможностями.

Позвольте им создать свой собственный опыт работы на борту

Создайте самонаводящийся опыт работы на борту. Люди гораздо чаще помнят и ассимилируют информацию, которую они получают сами. Установите основные правила, дайте им основные инструкции, список целей и временные рамки. Например, 60-дневный план с некоторыми основными вехами.

Пусть они плавают самостоятельно. Зачастую процессы на борту не обеспечивают фактическую ценность и инициируют диалог. Пусть новые сотрудники создают собственный опыт работы на борту и выясняют свои рабочие предпочтения.

Сделать бортовой развлечения

Есть охота за мусорщиком на борту? Поверните информацию, которая обычно считается скучной или бесполезной в мелочи компании и изучает, как использовать инструменты и системы, такие как внутренняя система связи. Включите других людей в игру. Например, попросите некоторых из более старых сотрудников дать ответы и познакомиться с новыми участниками.

Я - мой собственный босс

Поощряйте людей создавать и владеть карьерой, вместо того, чтобы полагаться на компанию или на своего менеджера. Сотрудники должны проявлять инициативу и задавать себе карьеру. Попросите людей написать свою цель на листе бумаги. Положите его в конверт и закройте. Затем, через 6 месяцев или год, дайте им запечатанные конверты, чтобы посмотреть, поняли ли они эту цель. Для этой деятельности руководители играют руководящую роль. Они могут понять и помочь согласовать стремления сотрудников с точки зрения карьерного развития организации.