Unetway

Мотивация сотрудников - Оценка

Вовлечение сотрудников обычно измеряется с использованием обзора взаимодействия с сотрудниками , который был разработан специально для этой цели. Обследования участия сотрудников должны быть статистически подтверждены и сопоставлены с другими организациями, если они собираются предоставить полезные результаты. Без этих вещей трудно понять, что вы измеряете, и хорошие результаты или плохие результаты.

Взаимодействие можно точно измерить с помощью коротких опросов, которые содержат всего несколько вопросов, но такие короткие опросы могут лишь указывать, заняты ли сотрудники. Им сложно объяснить, почему сотрудники заняты или отключены, потому что им не хватает деталей. Чтобы получить полную картину участия сотрудников, в опросе должно быть включено от 50 до 80 вопросов, которые охватывают весь спектр тем, связанных с вовлечением сотрудников.

Считаете ли вы, что вы начинаете программу взаимодействия с работниками? Это требует усилий, но фиксация до проверенного процесса может помочь вам и вашей организации добиться успеха со следующими факторами:

  • Повышение производительности
  • Улучшение удержания
  • Повышение производительности и
  • Превращение в высокопроизводительную культуру.

Следующие шаги приведут вас к пути измерения и улучшения взаимодействия в вашей организации.

Определение цели привлечения сотрудников

Не существует единого подхода к установлению цели для вашей программы взаимодействия с сотрудниками, и вам нужно будет получить более конкретную информацию, чем просто указать «Улучшить взаимодействие».

Чтобы установить полезную цель, привяжите ее к одной из следующих трех вещей:

  • Улучшение культуры компании
  • Управление талантом более эффективно или
  • Создание высокопроизводительной организации.

Эти цели получат результаты, которые выходят за рамки простого изменения числа в отчете об исследовании.

Определение ключевых показателей и измерений

Используйте свою цель, чтобы определить факторы, которые вы будете измерять, как часть опроса, связанного с привлечением сотрудников. Вопросы, скорее всего, делятся на три категории:

  • Удовлетворение - эти вопросы зададут вопрос о том, как сотрудники чувствуют свою работу, оплату, льготы и так далее.
  • Согласование. Эти вопросы будут определять, соответствуют ли цели и мотивации сотрудников миссии миссии организации.
  • Смысл будущего - важно спросить, считают ли сотрудники, что у них есть будущее в вашей организации, особенно если вы заинтересованы в улучшении удержания.

На этом этапе вы также определите тип опроса, который вы будете выполнять. Вы можете задавать вопросы по различным категориям с ответами по шкале 1-5, или вы можете использовать открытые вопросы. Ознакомьтесь с «Искусством и наукой вовлечения сотрудников» за их лучшие практики.

Эффективное взаимодействие для прозрачности

Четкое и последовательное общение важно на каждом этапе процесса взаимодействия, но когда вы проводите опрос сотрудников, это жизненно важно. Сотрудники могут задаваться вопросом, что будет с их ответами, что именно измеряется и являются ли их ответы анонимными. Эффективное общение во всем процессе поможет создать бай-ин от сотрудников, поэтому убедитесь, что руководители и менеджеры имеют ответы, которые им нужны, чтобы держать всех в курсе событий.

По мере того, как вы проходите процесс взаимодействия с вашим сотрудником, обязательно держите свои коммуникационные линии открытыми. После опроса сотрудники могут почувствовать, что сообщение падает, поскольку лидеры пытаются определить план действий для организации.

Информировать их о результатах опроса и о том, что будет дальше; прозрачность на протяжении всего процесса поможет сохранить его перемещение. При разработке вашего плана коммуникации используйте следующие три рекомендации:

  • Сообщайте о своей цели
  • Скажите им, почему вы это делаете
  • Не перегружать

Преодоление дорожных блоков

В какой-то момент каждая инициатива по вовлечению сотрудников сталкивается с конфликтами. Как только результаты опроса выявляются, и настало время планировать, одним из наиболее распространенных препятствий является отсутствие согласованности или доверия между лидерами, которые пытаются сделать следующий шаг. Другие лидеры могут внезапно решить, что ресурсов недостаточно или достаточно времени для внесения изменений, необходимых для улучшения взаимодействия, или, возможно, они не чувствуют себя уполномоченными, чтобы это произошло.

Это критический момент для вашей программы участия и того, где HR может взять на себя лидирующую роль. Вернитесь к своей первоначальной цели и напомните другим о приверженности позитивным изменениям.

Составить план действий

Результаты опроса показывают, где ваша компания сейчас; ваша цель обеспечит что-то, к чему нужно стремиться. Ваш план действий для его получения будет зависеть от культуры вашей компании, целей участия, устойчивости к риску, бюджета и других переменных, уникальных для вашей организации. Работайте с руководителями отделов и компаний, чтобы создать сроки и подотчетность для действий, четко определяя, какие задачи принадлежат тем людям.

Ознакомьтесь с рекомендациями по составлению плана действий и рассмотрите эти четыре шага, когда вы планируете разработать свой план действий.

  • Повторите свою стратегию
  • Следуйте установленным процессам
  • Быстро работайте
  • Прослушать обратную связь
  • Спасибо сотрудникам
  • Сосредоточьтесь на долгосрочном успехе

Советы по измерению для привлечения сотрудников

Компании, которые занимаются сотрудниками, значительно превосходят конкурентов, чьи сотрудники не занимаются. Исследование, проведенное Dale Carnegie Training, показывает, что разница составляет 200 процентов. Измерение участия сотрудников является сложным, поскольку оно основано в основном на восприятии сотрудников, что является субъективным.

Кроме того, нет четкого и четкого определения взаимодействия сотрудников. В результате нет стандартных аналитических инструментов, используемых для целей измерения.

В то время как опросы являются наиболее распространенным методом, используемым для оценки взаимодействия, есть шесть шагов для получения их результатов для предоставления значимых данных.

  • Оценить взаимоотношения менеджера / сотрудника
  • Анализ уровней коммуникации
  • Взгляните на преимущества
  • Не стоит недооценивать важность расширения прав и возможностей
  • Обзор рациональных факторов
  • Изучите выбор сотрудников

Учитывая, что разъединение сотрудников является основной причиной отказа компании, важно использовать эффективные методы измерения. Опираясь на простые опросы удовлетворенности недостаточно. Чтобы наиболее точно определить, как ваши сотрудники чувствуют себя, вы должны включить вопросы, которые охватывают ключевые факторы, а также анализировать их ежедневный выбор. Это позволит вам лучше всего понять ваших сотрудников и внести необходимые корректировки, чтобы повысить уровень их участия и, в конечном счете, общий успех вашей компании.

Почему работодатели измеряют участие сотрудников?

Поиск отличных разработчиков, менеджеров проектов и других технических ролей - сложная задача, и держать этих лучших исполнителей еще сложнее. Люди не хотят работать в месте, где у них нет голоса или работы для компании, которая, кажется, позволяет хорошим людям идти, держась за тех, кто делает минимум. Короче говоря, лучшие люди хотят почувствовать свое мнение и напряженную работу.

С другой стороны, компании, которые выполняют работу по построению положительной культуры, получат выгоду, и большая вовлеченность сотрудников - большая часть этого. Вовлечение сотрудников, по мнению экспертов, управляет всеми хорошими вещами, которые организация должна развивать лучшие результаты работы с клиентами, улучшать работу сотрудников и повышать производительность.

«Вовлечение сотрудников важно, потому что хорошо занятый сотрудник означает разницу между тем, как просто проявить себя или преуспеть в том, что они делают. Благодаря сегодняшней усиленной конкуренции за талантливый талант и огромным расходам на переподготовку новых сотрудников участие становится более важным, чем когда-либо.

Когда взаимодействие невелико, все может ускориться, и он может распространяться как лесной пожар, лучшие практики, как правило, это процесс, который разваливается, когда участие невелико, хотя лучшие практики - это то, что дает идеальные результаты », - говорит Гейб Цукерман, CEO & Co - Основатель Допамина и автор «Революции гамитирования».

Давайте посмотрим правде в глаза, если вы не можете измерить его, вы не сможете справиться с этим, и если вы не сможете это сделать, тогда как вы можете его улучшить? Настало время для организаций начать уделять внимание тому, чего он заслуживает. Мы измеряем KPI для бизнес-данных, и мы улучшаем это. Теперь нам нужно начать аналитический процесс, чтобы выяснить, что мотивирует и помогает сохранить ваших сотрудников.